Hoy hablaré de algo que conoce muy bien mi amigo Tambuzi (le hago mucha publicidad, se nota que me ha invitado a comer con vino y todo…), la productividad personal. Por supuesto lo haré sin su categoría, ni su nivel, pero cada uno con lo suyo…

Yo entiendo la productividad personal como la capacidad de ser eficaz durante el tiempo que dedicas a realizar una tarea.

Aquí debo aclarar una cosa, que cuando trabajé en una empresa donde la CALIDAD, era una manera de vivir la vida, me enseñaron una cosa que considero muy útil, y que habla de la diferencia entre ser eficaz y ser eficiente. Ser eficiente es hacer las cosas bien, pero ser eficaz es hacer las cosas bien y a la primera. Nunca he llegado a saber porqué alguien llegó a esa conclusión, puesto que tanto en castellano, como en inglés, las definiciones de ambas palabras lo único que hacen es confundir, pero a mí ¡plin!

Eso significa que:

  • realizar tareas bien a la primera (ser eficaz), aumenta nuestra productividad
  • trabajar entendiendo que hay unas pausas y descansos justos y necesarios, aumenta nuestra productividad
  • comprometerse a finalizar una tarea, aumenta nuestra productividad
  • ser realistas con lo que podemos hacer, y con lo que no, aumenta nuestra productividad
  • conocer nuestros defectos, y intentar arreglarlos, suplirlos o aceptarlos, aumenta nuestra productividad

Eso no significa que:

  • dedicando más horas al trabajo, aumente nuestra productividad
  • intentar trabajar a un ritmo superior al natural, aumente nuestra productividad
  • marcar como único objetivo el finalizar una trabajo, aumente nuestra productividad
  • sobrecargar de faena al que más trabaja, aumente nuestra productividad

Bueno, quiero reincidir sobre la primera aseveración, porqué una persona no produce más, cuantas más horas está en el trabajo (estoy convencido), y por desgracia, en algunos países esta es una creencia muy extendida. Por mucho que se emperren algunos a través corrientes culturales, literarias, filosóficas, comerciales (gurús) o económicas (políticos), en intentar “vender” lo contrario, la realidad es que ese interés se diluye cuando llega a la empresa, y los”jefes”, parecen estar más contentos cuantas más horas te ven trabajar; incluso ellos mismos sienten una necesidad de pasar más horas en el trabajo que en su casa…

Además, incido sobre otro detalle más, porque a veces me he discutido (sin uñas) con gente, que pensaban que al pensar yo de esta manera, pensaba que las personas tenían que estar trabajando a piñón fijo todo el día y con un ritmo endiablado ¡mentira! Acepto perfectamente que una persona haga una tarea en el doble de tiempo que otra, siempre que no se haya debido a pérdidas de tiempo, y sobre todo, a que sea eficaz. En resumen, si haces las cosas bien en el doble de tiempo, pero se ve esfuerzo y compromiso en tu trabajo, y no inoperancia y pasotismo, por mí, adelante.

Así que os lanzo una serie de preguntas, volviendo por los derroteros filosóficos que llevo estos días (estoy fatal):

  • ¿De qué sirve tener a gente trabajando tantas horas si eso les impide ser felices?
  • ¿Por qué cuesta tanto hacer entender que aumentar la productividad y la felicidad de las personas, aumenta los resultados de una organización? ¿Es que ellos no trabajan o han trabajado al final para alguien? (la memoria, ese gran desconocido)
  • ¿Quién ha demostrado que a más horas, más resultados?
  • ¿ No sería el incremento de la productividad de las personas, un indicador excelente para evaluar el progreso de una empresa?

Y para finalizar, otro pensamiento suelto, sobre este tema. Hoy en día, la informática está hiperdesarrollada para la media de conocimiento de las personas (es mi opinión), y aunque exista una gran demanda aparente de esta informática, sobre todo del hardware, el único objetivo en muchísimos casos es la pertenencia (consumismo). Por eso, los que se encuentran en esta situación, deberían extraer la conclusión de que otros han obtenido una ventaja competitiva (por manejar este software), que podría ser temporal con un esfuerzo en la dirección apropiada, o sea, formándose. Con darle la espalda, no hacemos más que cavar un poquito más nuestra propia fosa, porque hay otras personas que sí aceptan esa evolución, sin miedos, preparándose para lo que haga falta. Estos pitarán…

Gracias a kainita por la foto

Los japoneses, esos seres tan educados, allá por los 70 crearon una técnica basada en preguntar cinco veces el porqué de un problema que había sucedido (la gente no suele preguntarse mucho porqué las cosas van bien, y deberíamos…), para llegar a la raíz del asunto. Lo hacían porque pensaban que esta raíz se hallaba cuatro niveles más abajo del problema aparente. Por ejemplo, si había resbalado una persona por una escalera, cayendo sobre el director de la fábrica, podían acabar descubriendo que el director no tenía los reflejos requeridos para ocupar ese puesto, y se lo cargaban….jajaja ¡estos japos! Bueno, esto no tiene nada que ver con lo que os voy a contar, pero ha sido interesante ¿no?

La verdad es que rescato este artículo de mis innumerables borradores, porque al releerlo, me ha sorprendido pensar que la humanidad no ha avanzado mucho en estos días, quizás meses, y me preocupa, algo no estamos haciendo bien y… ¡tengo que hacer algo! Por otro lado, pido disculpas a vuestras mentes por este artículo ¡en lunes!

El hecho es que cada día estoy más convencido de una realidad que vengo observando, que en mi opinión no se trata de un defecto, sino de una incapacidad innata de la sociedad actual, en la que todos intentamos marcar la diferencia: unos por feos, otros por cabrones, otros por dinero y otros por suerte; pero el hecho es que la sociedad nos empuja, casi obliga, a que obtengamos una ventaja competitiva respecto a otros, que nos permita pasar por encima de ellos y ganarles, machacarles, reventarles ¡aaaarrrgghhhh! Vamos a ver, es innegable que todo esto tiene un valor finalmente (y unas bases), y los humanos, por naturaleza tienden a progresar, pero ¿nos hace más felices individualmente? ¿y globalmente? Y si lo centramos en términos evolutivos ¿hace más feliz a nuestro prójimo?

Me voy a inventar dos términos para intentar explicar lo que quiero:

  • mejorar-progresar. Mejorar para progresar, que busca la mejora universal, por encima de la personal.
  • mejorar-competir. Mejorar para competir. que busca la mejora personal, por encima de la universal.

Ya sé que habrá muchos matices y que no todo en blanco o negro, pero al final todo el mundo le pone nombre a las cosas, y yo no seré menos…

Esto viene porque creo que si hubiera más gente trabajando en el primer término, la sociedad tendería a eliminar barreras y diferencias, de cualquier tipo. Contrariamente, si luchamos por mejorar-competir, creo que lo único que obtenemos al fin es potenciar nuestras diferencias (negativas).

TubosPor circunscribir el tema (toma palabrota), si me centro en el mundo laboral, que es por el que me ha venido este artículo a la mente, hay que tener claro que los que conformamos una empresa, al final somos personas tío- neng, y las personas tío-neng, como he dicho, quieren mejorar (se me empieza a ir el tema de las manos). Si lo hacen en mejorar-progresar, todos tiran del carro (carro 1), con un claro beneficio para la empresa, que somos todos; en el momento que algunos tiran por el mejorar-competir, mejoraran en otra dirección, con lo que dejan de tirar del carro 1 ¡cabrones!, y se ponen a tirar de otro carro (carro 1.1), y por tanto la empresa, que al parecer ya no somos todos, se resiente, ampliando esas diferencias que suelen darse en la sociedad (¡no puedo controlarlo!). Así, si el conjunto de empresas tienen un camino de ancho X, que es el número de carros representando el bien de la humanidad y la probabilidad de diferencias discriminatorias en la sociedad, parece lógico pensar que cuanto más ancho hagamos ese camino X+n, más diferencias discriminatorias permitimos que puedan producirse… (se me fue) Además, ya se sabe que a más partículas circulando por el mismo espacio, menor será su velocidad, otro punto en contra…

(Intentando reconducir el tema…) Llegados a este punto, cabe preguntarse ¿por qué dejamos que esto suceda? Sobre todo los que tienen suficiente poder, entendiendo que hay una parte de poder necesario, por ejemplo, el que guía ¿no sería más beneficioso para todos ocuparnos en seguir tirando del mismo carro (carro 1)? O en cualquier caso, permitir que si alguien fabrica un nuevo carro ¿otros puedan venir a empujar con él para beneficiarse? (¡no puedo con él!)

(¡Último intento!) En resumen, y usando una frase que escuché a Darío hace unos días, que me hizo reflexionar durante casi veinte segundos ¿qué sentido tiene crear una empresa sino es para crear riqueza para todos? (así está más claro que con los carros ¿verdad?) Vale, aquí finaliza la clase de fluidos de hoy…(lo dejo…)

(Bueno, no) Si alguien se atreve a sacar una ecuación de esto, podríamos convenir llamarla la ecuación de Cosmo-XXXXXX, donde el resultado indicaría el límite de empresas permitidas para que se diera el bien de la humanidad…

Gracias a Antonio Martínez por la foto.

Como os comenté en el resumen del libro, comparto con vosotros una síntesis de ideas que he considerado importantes o interesantes.

  1. Armonía. Una nueva postura en y para el trabajo.
    1. Tomar consciencia de todo lo que nos rodea.
    2. Empatizar con los que nos rodean.
    3. Dedicar los tiempos necesarios a nuestras actividades vitales: dormir, comer, descansar…
    4. Tener una posición clara ante actitudes hostiles, podemos vivir sin ellas.
    5. Ser amables aporta armonía.
  2. Eficacia.
    1. Hacer las cosas con sosiego y tranquilidad, aumenta nuestra eficacia, porque nos permite estar más atentos y conscientes.
    2. Hiperactividad no es eficacia.
    3. Hacer menos cosas, pero hacerlas bien.
    4. Primar la calidad por encima de la cantidad
  3. Energía.
    1. Alimentación. El componente físico de la energía.
    2. Respiración. Regula el funcionamiento de nuestro organismo, respirar mal nos produce ansiedad.
    3. Descanso. Significa desconexión, sensorial y mental, y debe entrenarse…
    4. Sueño. Es el mayor reparador de la mente (consciente)
    5. Pensar positivo. Si la felicidad y el sufrimiento son estados mentales, sus causas no pueden existir fuera de nuestra mente.
  4. Atención.
    1. Nos permite captar nuestro entorno o a nosotros mismos, y a reaccionar.
    2. La atención no es sólo concentración, y nos permite visionar más allá, prevenir.
    3. Atención a los lenguajes verbales, paraverbales (gestos, miradas, situaciones…) y supralenguaje (estados de ánimo).
    4. La atención deriva en mayor visión o globalidad, y por tanto en mayor comprensión del entorno.
    5. La atención es control, lucidez, cordialidad, consciencia, y los demás perciben su presencia o ausencia.
    6. Si estás atento desaparece el discurso dispersante.
    7. La atención te permite captar lo que otros quieren transmitirte.
  5. Ecuanimidad.
    1. Nos permitirá ser pacientes, firmes, imparciales, serenos, crecer, tener claridad sin que nos afecte lo exterior, pase lo que pase.
    2. La ecuanimidad es lo contrario de la ansiedad
    3. La ecuanimidad no persigue un resultado, valora todo el proceso, no solo el fin, y esto es importante porque todo es cambiante.
    4. La ecuanimidad te permite tener tu punto de vista, pero contemplar el de los demás, así puedes ser más justo.
  6. Sosiego.
    1. Retrasamos nuestra tranquilidad para el futuro, así puede que nunca llegue, no debe ser una meta o finalidad, debe ser un proceso.
    2. El sosiego es hacer las cosas con calma, con quietud, con atención, disfrutando y aprendiendo del proceso.
    3. El sosiego no es una falta de tensión o actividad, ni debilidad.
    4. El sosiego nos permite evitar la agresividad, la violencia…y es signo de sabiduría.
  7. Tomar y dar. (no sólo físicos)
    1. Perseguimos bienes o objetivos y perdemos nuestros sentimientos por el camino.
    2. Tomar y dar significa aceptar lo bueno y lo malo, pero ayuda a prosperar.

Hace tiempo, cuando atravesaba un bache en mi carrera profesional, básicamente de desánimo y desmotivación, el Sr. Salvador me recomendó este libro. Como es de las pocas personas que conozco, a las que le puedo poner el apelativo de sabio, pues le hice caso…

Realmente hace tiempo que acabé de leerlo, es un libro corto pero intenso, sobre todo si lo lees con “atención”, porque es de los que mueven la mente de uno, y yo con el tamaño de cabeza que tengo, desde que empieza a moverse, hasta que consigo el equilibrio… También quiero aclarar que me va a resultar complicado sintetizar su contenido, así que sólo espero que os pique la curiosidad y lo leáis… ya me contaréis.

El libro está escrito por tres personas, que ya tiene mérito; aunque se hayan repartido la faena (que seguro que lo han hecho por eso), simplemente el hecho de organizar ideas y conceptos, más con el tema tratado, me parece envidiable. Los tres autores son Ramiro Calle (pionera de la enseñanza del yoga en España), Marcos Fernández Fermoselle (Presidente de Parquesol inmobiliaria) y Joaquín Tamames (financiero del que no encuentro ningún enlace ¡ayuda!). El título completo es: Dividendos para el alma: Cómo ser un ejecutivo eficaz y mejor persona. Pero perfectamente puede titularse: Dividendos para el alma: Cómo ser eficaz y mejor persona. Algunos hasta le haría falta quitar lo de mejor, igualmente sería un gran avance para ellos… :mrgreen:

Digamos que el objetivo del libro es demostrar y mostrar como el mundo laboral, está permitiendo (porque al final todo son opciones), que las personas dejen de ser tan agresivas, distantes y enfocadas únicamente al éxito personal con el “todo vale”, y es posible un entorno más social, incluso espiritual, igual de efectivo y productivo, y encima satisfactorio ¡ahí es nada! Citando la sinopsis: Un pensado, un empresario y un ejecutivo se ponen de acuerdo: es posible humanizar el mundo de la empresa.

Sobre esta última cita un comentario personal que lanzo a la red, en espera de respuestas ¿creéis que las nuevas generaciones tendemos a implantar, de forma natural, esta humanización del trabajo? Yo creo que sí.

Este es un libro de los que yo llamo “luminoso”, y que hay más bonito que la luz…Luminoso, significa que aporta luz, y lo uso porque realmente es un libro que no dice nada nuevo, no descubre nada, pero sí que te enfoca y ilumina términos tan sencillos de nombrar, y a la vez tan difíciles de entender y practicar, que cuando los lees te sorprende el no haber pensado antes en ello, pero para eso están los libros…y las gentes que lo escriben ¿muy espiritual verdad? Casi como el libro, sinceramente os lo recomiendo, sobre todo si os encontráis un poco “a oscuras”.

A parte de este comentario, he hecho un ejercicio de sintetización de ideas del libro (o al menos eso he intentando), que me será muy útil a mí, que para eso he leído el libro, y que posiblemente también lo sea para vosotros si os reserváis un espacio de tiempo, programado y calmado, donde leer con atención lo escrito, probarlo y me contáis…lo publico en el próximo artículo.

Ficha técnica

Autor:Ramiro Calle / Marcos Fernández Fermoselle / Joaquín Tamames

Título: Dividendos para el alma

Tema:Pensamiento

Páginas:154

Editorial:Kailas editorial

ISBN: 84-89746-07-9

Dividendos

Actualmente estoy observando en la industria la paradoja de la que os voy a hablar, una más, que se está dando en la demanda de perfiles profesionales, y me explico. Por un lado se pide a los profesionales polivalencia para los puestos de trabajo, o sea, que sepamos de informática, de ventas, de gestión, de administración, de cría de cerdos, de vinos, etc. La RAE, define polivalencia como: cualidad de polivalente; y polivalente como: que vale para muchas cosas.

De esta manera, cuando intentas acceder a un puesto de trabajo, no sólo se valora que tengas los conocimientos necesarios para el normal desarrollo de tu trabajo, sino que aportes esa polivalencia citada, o sea, que aportes más valor a tu fichaje, y de esa manera, facilites la decisión, y en muchos casos, te coloques por encima de otros candidatos. Hasta aquí bien, me parece correcto, es normal que las empresas busquen valor añadido ¡para eso pagan!

La paradoja se da cuando el mercado, está tendiendo cada vez más a la especialización, y no porque sea una demanda creada, sino porque la manera en que está funcionando el mercado hace que se tienda a ella. Las empresas se centran en sus productos, procesos o servicios, y apartan todo lo que no afecte directamente sobre estos, y prefieren pagar por ello, y “olvidarse” (fijaros que lo pongo entre comillas, porque eso de olvidarse…). Yo opino que de esta manera, los empleados, sea cual sea su profesión (mientras nadie me diga lo contrario así lo creeré), acaban especializándose, y si queremos otorgarle una connotación negativa, acaban limitándose (profesionalmente).

Yo os voy a hablar de un ejemplo que me es cercano, el de un técnico de mantenimiento, pero me gustaría que alguien más nos pudiera hablar, aunque sea brevemente de algún otro caso que conozca, y así comparamos.

El técnico de mantenimiento ha venido habitualmente realizando toda una serie de actividades como por ejemplo:

  • reparar o ajustar. O sea, tareas típicas de mantenimiento cuando una máquina deja de funcionar o no lo hace correctamente.
  • mecanizar. Cuando se requiere la construcción de un recambio (no normalizado).
  • engrasar. A veces por simple rutina, a veces por profesionalidad, a veces dentro de programas de mantenimiento preventivo…
  • mantener sus propias herramientas de trabajo. Sobran explicaciones.

Ahora, lo más normal es que las empresas acudan a servicios externos para un gran número de tareas, como por ejemplo, mecanizar piezas en un taller externo enviándole los planos para ello, o acudir a empresas especializadas en engrase, para que estudie, cree, mantenga y automatice las tareas de engrase o lubricación en una planta, es lo que llamamos subcontratación del trabajo (outsourcing en inglés). De esta manera, al final, el técnico de mantenimiento de la empresa que subcontrata, aunque es posible que tenga los conocimientos, acaba perdiendo información y formación sobre tareas que no forman arte de su responsabilidad, con lo que ya estamos perdiendo esa codiciada polivalencia profesional.

Entonces ¿en qué quedamos?

Bueno, como os he comentado antes, de verdad me gustaría que alguien más contara sus impresiones al respecto, me he quedado un poco aturdido con esta paradoja que acabo de inventar…

P.D.1 (para todos): Me ha dado por buscar la palabra externalizar en el diccionario RAE ¡y no está! Es un invento reciente, y aunque estamos más que acostumbrados a ella, ya tenemos una palabra en el diccionario para describir este fenómeno “subcontratar”.

P.D.2 (para todos): Gracias a Niño Indigo por la foto, he buscado “paradoja” y he encontrado tu foto, y me ha parecido más que excelente ¿no creéis?

P.D.2 (para mí): Como ya me ha quedado demasiado largo el artículo, no viene de un poco más. Aunque no sueles leer los mensajes que tú mismo escribes, intenta acordarte mañana de sacar los raviolis que dejaste el martes pasado en la nevera; seguramente ya habrán cobrado vida y estemos ante un nuevo caso de autopastafagia (¡toma!). Si encuentras el tupperware abierto y vacío, busca por la empresa a ver si encuentras una cucaracha gigante pensando en que llegará tarde a su trabajo y no podrá mantener a su familia…es otra opción.

Por supuesto no voy a dar respuesta a esta pregunta, pero algún título sugerente tenía que ponerle al artículo.

El asunto es que leyendo en un foro la pregunta lanzado por Santiago, un crack del mantenimiento, sobre: Cosas en las que creo y en las que no creo (relacionadas con mantenimiento), él mismo respondía que no creía en las certificaciones de calidad tipo ISO, y que no conocía ninguna empresa que se hubiera beneficiado de ello, haciendo alusión directa al aumento de la burocracia en los departamentos de mantenimiento. Como respuesta a esta cita, Raul, un técnico de mantenimiento le daba toda la razón al respecto. Y como yo no puedo estarme callado, he aquí mi respuesta, que por larga y por reflejar mi opinión al respecto, he pensado en publicar en el blog:

Todo lo que os voy a explicar, está basado en vivencias personales, ya que he tenido la suerte de trabajar en varias grandes empresas, una de ellas tenía todas las ISO y certificaciones de calidad del mundo mundial, y la otra no tenía nada…de nada.

CertificadoPara que quede claro desde el principio, tras lo vivido, si tuviera que quedarme con una de las dos opciones, me quedo con la organización que implica trabajar bajo un sistema ISO, aunque con matices que trataré de explicar. Por supuesto, no debemos olvidar que nuestro punto de vista, viene filtrado por un prisma técnico, con lo que muchas personas que puedan leer esto, creerán que doy, o no doy, importancia a términos y temas importantes dentro de la ISO.

Un sistema de certificación de calidad, impulsa la creación de procedimientos para la documentación, entre otros; esto ayuda a establecer todas una serie de caminos para la creación, gestión y almacenamiento de toda la documentación de los departamentos, y al fin y al cabo, de su conocimiento (el know-how de la empresa), así que ahí tocamos un tema peliagudo y altamente importante en las empresas.

Si una empresa es capaz de generar la documentación de forma ordenada, y es capaz de capturar todo su conocimiento en ella, y la evolución de él, ha dado sin duda un gran paso hacia la excelencia (gran “palabro” muy usada en calidad, pero cierto). Pero además ha minimizado el impacto de la marcha de trabajadores y con ello, la pérdida de conocimiento.

Hasta aquí algunas cosas buenas, pero también hay malas. El gran problema que le veo a las ISO, es la rigidez que añaden cuando se implantan sus procedimientos, y que son los que al final provocan que gran parte de las organizaciones acaben renegando de ellas, puesto que a veces complican hasta límites insospechados trámites que deberían ser sencillos, o hacen que personas no acostumbradas a manejar documentación se pierden en la maraña de trazabilidades, números de documento, seguimientos y validaciones (en las que tan a gusto me muevo yo, jejeje). Por otro lado, no debemos confundir esto, con un aumento puntual de la burocracia, puesto que a veces, si no se tiene una visión global, se puede tener la impresión de que estamos perdiendo el tiempo, pero al final estamos facilitando a veces una mejor gestión de la empresa, por ejemplo, cuando un técnico de mantenimiento, debe anotar, incluso a veces descontar directamente, el material usado en una reparación, del sistema de gestión de datos, está facilitando una gestión del stock, y por tanto facilitando una gestión de las compras, y por tanto facilitando una gestión de las finanzas, etc…así que ojo, no caigamos por sistema en la crítica de lo que a veces desconocemos.

Por otro lado, tenemos la empresa que confía que su gestión no necesita una ISO, o cualquier otro tipo de certificación o gestión documental. Y por lo que he vivido, es un problema de escalabilidad en la solución. Cuando una empresa intenta crecer (o sea, todas), sus sistemas debes crecer con ellas. Por ejemplo un sistema de fichas en papel, en un archivador en la mesa del jefe, es suficiente cuando se tienen 40 clientes (y ya me parecen muchos), pero cuando se tienen 200, se debe recurrir a soluciones más eficientes, que nos permitan básicamente relacionar esta información con otra mucha que se está generando en otros departamentos/ámbitos de la empresa. Así, la solución que se venía aplicando, pierde su poder, y por tanto, deja de ser eficiente y a largo plazo, a generar problemas. De esta manera es fácil perder datos, encontrar lagunas documentales (y a veces mentales), problemas de exceso de poder por parte de algunas personas de la organización (que guardan todo en su cabeza), etc.

Creo que esto, hoy en día, existiendo tantos métodos y medios como existen, debe ser erradicado, el futuro de una empresa no puede estar supeditado a las limitaciones de las personas que la componen, por eso se deben crear e implantar soluciones, y entiendo que, en determinados tamaños de empresa, una ISO es la solución a algunos de estos problemas, aunque por otro lado aporten otros. Otra solución sería implantar una ISO de mentirijillas, aprovechando únicamente lo que nos parece acorde a nuestras necesidades, aunque si alguien consigue hacer esto, que nos escriba, comenzaremos a responder con todo tipo de elogios…jejeje.

Finalmente me reitero, si me dan a elegir, prefiero una organización con algún tipo de certificación, que sin ella, entendiendo que estoy hablando de una organización con un cierto tamaño, que son las que suelen plantearse la necesidad de implantarlos.

Eso sí, parafraseando a mi amigo Santiago: no creo en los sistemas ISO, pero solo si son:

  • implantados por necesidades personales. O sea, que a un lumbreras se le ha ocurrido que estaría bien implantar una ISO, como respuesta a su vanidad directiva, y para regocijo personal en reuniones de empresarios (¿a alguno le parece descabellado esto que escribo?)
  • implantados por necesidades publicitarias. O sea, como se ve tan vacía la presentación en Powerpoint de la empresa, vamos a “sacarnos” la ISO que quedarán bien los logos…
  • implantados por necesidades estratégicas encaminadas a la “obtención de mayor negocio”. Y lo pongo entre comillas, porque a veces es realque es necesario cierta certificación para trabajar como proveedor de cierto cliente. Pero esto no debería ser la solución sistemática a la intención de crecimiento de una empresa.

En resumen, aunque se me ve el plumero habitualmente… ¡¡¡muerte al desorden y la desorganización!!!

Hace bastante tiempo que ando con problemas en mi empresa, justo en la que me queda una semana de trabajo.

Al principio ese fue el motivo que me empujo a crear este blog, a modo terapéutico, y utilizarlo para dar salida a todas mis inquietudes, tantos personales como profesionales. Por desgracia, esa misma situación, por su prolongación en el tiempo, me había creado un “déficit de capacidades personales y profesionales” entre otras cosas. Para darle categoría vamos a ponerle las siglas, DCPP.

¿Qué se camufla detrás del DCPP?

Poniéndolo todo en términos relativos, para mí ha significado:

  1. Pérdida de la ilusión por haces cosas, tanto dentro de la empresa, como personales para seguir evolucionando en mi carrera profesional

  2. A parte de las ganas de trabajar, que esas ya se sobreentiende que están en algún inframundo o cruzando el Aqueronte, te conviertes en un autómata, una prolongación de las manos de tu jefe, un ejecutor sin cerebro…

  3. Y lo peor de todo un adormecimiento de mi miembro ¡del cerebro! Y este tercer punto para mí es el más importante, puesto que los otros dos, por desgracia son muy comunes, y existen muchas personas en esa misma situación, o mucho peor. Pero ¿qué quiero decir con adormecimiento? Pues que te encuentras con el famoso árbol que no te deja ver el bosque. Vives con tensión física y emocional constante que te derrota antes de haber empezado, con congoja anímica que te debilita, con intranquilidad mental que aunque impide ver más allá de lo que ven nuestros ojos. En resumen, se podría decir que sufres una desconexión de tu entorno, y eso es fatal, puesto que aquí no sólo paga tú y tu empresa, y tus compañer@s, sino también tu familia y todo tu entorno.

Así que hasta que no empiezas a ver un poco de claridad en la penumbra, sigues estando con los ojos vendados, y por fin lo he conseguido. Este cambio de trabajo, o de proyecto, a parte de provocar la típica excitación que le puede provocar a cualquiera, para mí ha significado una caída de la venda…nada más, soy feliz.

Una de las pruebas de que mi cerebro vuelve a conectar es esta, que quiero compartir con todos vosotros, porque me parece muy bonita y inspiradora:

“Resulta que debido a la mala marcha de mi empresa, este año no se han podido comprar árboles de navidad (práctica con la que tampoco estoy de acuerdo, pero no viene al caso). Resulta que Paco y Rubén, no contentos con esta situación, tuvieron la ocurrencia de crearse propio árbol. Yo cuando pasé por su sección y lo ví, primero me sorprendí por la originalidad, y al instante me vino a la mente la siguiente frase de Albert Einstein: En los momentos de crisis, sólo la imaginación en más importante que el conocimiento”.

Si tenéis o conocéis más casos de este tipo, y queréis enlazarlos o enviarlos, aquí los espero con ilusión… 😉

Como networker aficionado, participo en algunos foros sobre desarrollo de personas en las organizaciones, lo que se suele llamar el desarrollo organizacional (DO).

Como breve aclaración, ya que no voy a hablar sobre el DO directamente en este artículo, os hago una definición sacada de la Wikipedia, sobre lo que se entiende por DO: es el estudio del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas, entendiendo por organización humana dos o más personas unidas por una o más metas comunes.

Dicho esto, podéis imaginar que esto es aplicable a cualquier entorno, desde un club de jugadores de mus alevines, hasta empresas gigantescas ¡ah, no! que se dice globales…¡qué tonto estoy!

Bien, pues es el tema del que hoy os quiero hablar es una preocupación para todos los profesionales que se dedican al DO, o simplemente personas como yo, que le gusta “estar en todos los fregaos”, y es la retención del talento en las organizaciones.

La retención del talento, debería significar que una organización (empresa), tiene los procedimientos o sistemas establecidos, para ser capaz de evitar que los buenos trabajadores se marchen a otras empresas, evitando pérdidas de conocimiento (know-how), entre otras muchas cosas. Cada día más, las empresas se encuentran con esta situación, y no es una cuestión ni geográfica ni jerárquicamente localizada, es a nivel mundial y a todos los niveles dentro de las organizaciones.

Con todo esto, los cabezas-pensantes, gurús, expertos, y otras especies, tratan de encontrar soluciones a este problema, ya que de la marcha de un trabajador, se pueden derivar muchísimas cosas, pero de eso tampoco quiero hablar aquí, puesto que muchas os las podéis imaginar (sé que tengo un público muy listo), y otras muchas las podéis leer en otros sitios que ya leéis (sé que tengo un público muy culto).

¿Entonces? ¿De qué vas a hablar en este artículo ahora que ya casi lo estás acabando?

Pues bien, como os he dicho y para darle rimbombancia al artículo, cada día más y más expertos, siguen empecinados en arreglar una situación que quizás debería ser considerada como un simple cambio evolutivo de nuestra especie. Y esa es mi propuesta, de la que quiero hablar en este artículo, y lo voy a hacer en dos líneas, o sea, que igual ha sobrado todo lo escrito hasta aquí… ; )

Me refiero a que quizás se debería aceptar esta rotación del personal de empresa en empresa, como algo positivo, algo que beneficia a las dos partes, al contratante y al contratado ¡ese Groucho!, algo que forma parte de un nuevo sistema, algo necesario. Y debido a esto, lo que se debe hacer es invertir esfuerzos y recursos simplemente en atraer a los mejores, sabiendo que en unos cuantos años, esas mismas personas se irán a otras empresas, en busca de nuevos proyectos, nuevos retos, nuevas condiciones o lo que sea que ande buscando, el muy… : )

Por supuesto esto no podría ser una solución universal, aplicable para todos los casos o circunstancias, pero al menos es una propuesta ¿creéis que algo así minimizaría el impacto en algunos casos?

Por otro lado, otras preocupaciones deberían ser dedicar esfuerzos a capturar o retener ¡¡¡ahora sí!!! el conocimiento que aportó en su día la incorporación de esa persona a la organización, y también el que ha generado durante su estancia, pero eso es algo que la gestión del conocimiento tiene perfectamente controlado ¿no?

(Foto extraída de la Wikipedia)

En el post anterior, os hablé sobre el tema de la implantación de un módulo de SAP, para la gestión del mantenimiento que se ha quedado parada, y de que se ha comenzado a realizar de una manera, un tanto más simple; esto me ha hecho reflexionar sobre diferentes situaciones qué podemos encontrarnos en una implantación de software, de cualquier tipo, y aquí os dejo mis reflexiones, para ver si coincide con vuestras vivencias, o si alguien quiere agregar alguna más.

Quiero hablaros primero de unas cuantas variables que a mi juicio podemos encontrarnos en las organizaciones, que pueden marcar desde un principio un proyecto de implantación de un software.

  1. El tamaño de la empresa suele ser un factor determinante. En empresas grandes y multinacionales, la introducción de software de gestión a todos los niveles, a veces es una manera de encubrir una cuestión de imagen, aludiendo a cuestiones estratégicas. Me explico, si una empresa competencia de otra se entera que Fulano ha implantado un software ERP, posiblemente para no ser menos, a la dirección “se le ocurrirá” que ellos también tienen que tener ese software ¿y cuál es la manera de conseguirlo? Simplemente respondiendo que se trata de una cuestión de estrategia de empresa, y por supuesto es una necesidad que ha marcado la evolución del mercado…Si alguien piensa que no es así la mayoría de las veces, que levante la mano…(y luego escriba algún comentario, sino, no nos enteraremos).

  2. El “poder” del departamento dentro de la organización. Este seguro que es el más peliagudo de todos los puntos, y pese a ser conocido, no es por eso menos habitual o más controlable. Es un hecho contrastado, que drento de una organización, están mejor vistos los departamentos que producen beneficios tangibles, como producción o ventas, que departamentos que suelen trabajar con intangibles, o directamente, que consumen recursos de la empresa, como el departamento de mantenimiento o el de ingeniería o departamento técnico. Este es un punto, que podría dar varios artículos para hablar, así que seré breve, porque lo bueno si breve, dos veces bueno. Pues es muy fácil ¿por qué un departamento de ventas consigue más fácilmente un software CRM, que un departamento de mantenimiento un GMAO? Pues muy fácil, y sólo pondré dos puntos por no alargarme:

    1. El departamento de ventas maneja un vocabulario rico en palabras como beneficios, rentabilidad, márgenes, fidelización de clientes, etc. El departamento de mantenimiento habla de minimizar gastos, mejorar gestión de stocks, históricos de reparaciones, etc. No hace falta que hable mucho más ¿verdad? (de este tema hablaré otro día)

    2. El departamento de ventas juega directamente con el dinero de la empresa, en forma de ingresos. El departamento de mantenimiento juega directamente con el dinero de la empresa, en forma de gastos.

  3. El nacimiento de la decisión. Y aquí nos podemos encontrar dos situaciones:

    1. Cuando es la dirección la que marca la necesidad de implantar un software. En este caso estás perdido 😉 . Se convierte en una cuestión de estado, todo el proceso va a ser manipulado y controlado por la dirección, dejando poco espacio para la organización y reflexión, y al final, en función de los profesionales que se hayan puesto al frente del proyecto (no de dirección), saldrá un churro, o algo mínimamente funcional.

    2. Cuando es el departamento el que necesita implantar un software. Es ente caso en necesario transmitir, explicar, hacer ver y entender la necesidad de un software. Por eso aquí entra claramente en juego la capacidad de los responsables de dicha área, de demostrar todas las virtudes o beneficios del proyecto. Por supuesto ya hemos comentado antes lo difícil o fácil que puede ser en función del tipo de departamento, pero igualmente está claro que para “vender una idea”, hay que saber presentarla. Y de esto también hablaremos otro día.

Gracias a donaldtownsend por la foto

Hoy toca cambio de chip, dejamos la ingeniería y nos pasamos a la gestión…¡ole, ole!

El tema de hoy es el Interim Management (IM), que en castellano se puede traducir perfectamente por Dirección Interina, pero como parece que llena más la boca cuando se habla de cargos en la empresa si se dicen en inglés…Yo soy Little Disaster (LD)

Primero os voy a explicar porqué os voy a hablar del IM, ya que os ayudará a entender el concepto. Esta será la primera, y creo que la última vez que os hable de mi empresa, pero el caso es que me viene como anillo al dedo, aunque por desgracia existen muchos ejemplos hoy en día, y además, ha sido el detonante para que yo investigue sobre este asunto, no porque sea responsabilidad mía, que no lo es, pero sí porque al ser “de mente inquieta y nariz de payaso”, me gusta buscar, y encontrar, soluciones a problemas ¡Y no sólo de temas de ingeniería! Que me encantan, también de organización, de gestión, de dirección…La pena es que luego no me preguntan…o si preguntan lo hacen mal o…lo dejo aquí, que sino me caliento… 😉 . Por cierto, no estoy diciendo que lo que yo exponga aquí sea LA SOLUCIÓN, pero sí que es una propuesta, que es de donde al final salen las soluciones.

Actualmente trabajo en una empresa que arrastra una serie de problemas organizativos, de gestión, y sobre todo, de dirección. Estos problemas, por supuesto, han afectado gravemente a la marcha de la empresa, y en consecuencia a sus resultados, dejándola en una situación delicada (además de otras historias como el cambio de divisas, competencia mercados asiáticos, etc, etc, etc ¡o sea, lo normá!). Llegados a este punto, tenemos varios problemas al respecto del tema:

  • internamente. Este tipo de situación bloquea o ralentiza a los directivos de una empresa, lo que hace empeora el desequilibrio existente, y anula, o disminuye drásticamente la capacidad de reacción de la dirección, justo en el momento es que son necesarias acciones rápidas y eficaces.

  • externamente. Debido a la situación de la empresa, la búsqueda de una nueva cabeza al frente de la organización se complica, puesto que el número de personas interesadas en venir en una situación así a la empresa, es muy inferior al habitual. Sobre todo en aquellos casos con perfiles más experimentados, donde su imagen puede resentirse en caso de malos resultados, pero que es el perfil que se debería requerir por una empresa en esta situación.

Dándose estas circunstancias, una posible solución es el IM, que se puede denominar director de transición, que habitualmente cuanto con el apoyo de una empresa consultora detrás suyo, y que por un periodo de tiempo acordado, se pondrá al frente de la organización ¿suena fácil verdad? Nos podemos imaginar que no lo es, y más en las situaciones que estas personas llegan a las empresas, aunque por otro lado, está claro que representas retos muy interesantes. He comentado que habitualmente cuentan con el apoyo de una empresa consultora, pero igualmente hay personas que ofrecen este tipo de servicios de manera autónoma ¿cuál es mejor? Espero comentarios al respecto, ya que yo no soy yo el que pueda dar opiniones al respecto.

Lo que está claro es que, ofrecer servicios de este tipo, requiere una experiencia contrastada por parte de la persona que se pone al frente de una organización. Y aunque suene paradójico, en contra de lo que en algunas profesiones es considerado mala práctica (cambiar en exceso de empresa), cuantas más empresas haya visitado esta persona, mayor será su bagaje y en consecuencia su abanico de soluciones. Siempre que los resultados hayan sido los esperados claro está; que no tienen porqué ser siempre reflotar una empresa 😦 , a veces es prepararla para venderla, a veces es poner un proyecto en marcha y traspasarlo una vez esté funcionando a la dirección permanente, y otras cosas peores…

Una de las cosas que más me ha llamado la atención, es que uno de los puntos positivos que ofrece un IM, es la nula vinculación al pasado de la empresa, y que aunque reconozco que es necesario, es duro pensar en porqué este es un punto a resaltar…(ahí lo dejo, junto con una fotografía alegórica de humantree). Una cosa está clara, cuando una persona pacta unos objetivos con una empresa, y aterriza, precisamente su objetividad e imparcialidad, y sobre todo, su independencia y responsabilidad, están muy por encima de cualquier directivo que se pueda encontrar ya trabajando en dicha empresa, eso hace del IM una muy buena solución cuando se buscan “romper tendencias”.

Por supuesto, y para acabar, un servicio de IM, tiene una fecha de caducidad desde el momento en que se inicia, que pueden ser meses o años, por lo que está claro que un servicio de este tipo, requiere un nivel de definición, colaboración y responsabilidad muy altos por ambas partes.